NEUE GEHALTSMODELLE IM

NEW WORK KONTEXT

Warum sich transparente Gehaltsmodelle lohnen

Einer der häufigsten Gründe, warum Arbeitnehmer:innen Unternehmen verlassen, ist die fehlende monetäre und nicht-monetäre Entwicklungsperspektive. Laut einer Studie des t3n Magazin erwägen in Deutschland rund 42% der Arbeitnehmer:innen in den nächsten drei Jahren ihren Job zu kündigen. Rund 23% der Befragten wollen bereits noch in diesem Jahr die Stelle wechseln.

Mit jeder Kündigung wandert Wissen ab. Wissen, das sich nur müßig wieder aufbauen lässt, sofern man die Stelle überhaupt wieder besetzen kann. Denn der Arbeitsmarkt wandelt sich gerade zu einem Arbeitnehmer:innenmarkt, d.h. Unternehmen tun sich immer schwerer neues Personal zu finden und offene Stellen zu besetzen. Hingegen fällt es Arbeitnehmer:innen leichter denn je, einen neuen Job zu finden, der ihren Bedürfnissen gerechter wird. Dieses Phänomen lässt sich bereits seit Monaten in den USA sehr gut beobachten. Auch in Deutschland sind immer mehr Stellen unbesetzt – insbesondere in der IT und im Handwerk.

Transparente Gehaltsmodelle sind eine gute Möglichkeit, Bewerber:innen sowie Mitarbeiter:innen eine langfristige Perspektive zu bieten und für mehr Lohntransparenz und Lohngerechtigkeit im Unternehmen zu sorgen. Denn dadurch lässt sich nachweislich die Zufriedenheit bei Mitarbeiter:innen steigern und die Personalfluktuation reduzieren.

Zwar ist Gehalt ein essentieller Hygienefaktor für die viele Angestellte. Aber auch nicht-monetäre Anreize wie z.B. 4-Tage-Woche, Job-Sharing, flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildung sollten in diesem Kontext nicht vernachlässigt werden. Denn neben Gehalt ist die persönliche Weiterentwicklung von Mitarbeiter:innen innerhalb eines Unternehmens auch ein entscheidendes Kriterium für ein langfristiges Arbeitsverhältnis.

Vor- und Nachteile neuer Vergütungsmodelle

Was sind die Vor- und Nachteile von transparenten Gehaltsmodellen? Wie bereits erwähnt kann dadurch die Zufriedenheit im Unternehmen gesteigert werden und die Fluktuationsrate reduziert werden. Neben Zufriedenheit spielt auch Motivation eine essentielle Rolle. Laut Gallup Studie 2021 beträgt in Deutschland der Anteil der Mitarbeiter:innen, die bereits innerlich aufgrund von fehlenden Perspektiven gekündigt haben und nur noch so viel Leistung wie nötig erbringen, rund 15%. Dies wiederum verursacht einen wirtschaftlichen Schaden von knapp 114 Milliarden Euro. Hinzukommen die Kosten für Recruiting, die aufgrund des Fachkräftemangels deutlich angestiegen sind. Wie im Marketing gilt auch im Recruiting: Es ist langfristig kosteneffizienter, Menschen zum Bleiben zu überzeugen als neue Mitarbeiter:innen zu finden. Vergütung ist ein Faktor, der im direkten Zusammenhang mit extrinsischer Motivation steht. Somit sind transparente Gehaltsmodelle einer der effizientesten Faktoren, um langfristig Kosten durch eine gesteigerte Zufriedenheit und Motivation einzusparen.

Als Nachteile können folgende Aspekte aufgezählt werden: Einen solchen Prozess zu etablieren erfordert viel Zeit und Geduld. Zudem muss sich zunächst eine Vertrauenskultur im Unternehmen etablieren. Denn in Deutschland gelten finanzielle Themen wie Gehalt oder Vermögensaufbau nach wie vor als sensible Themen, über die für gewöhnlich nicht in der Öffentlichkeit gesprochen wird. Des Weiteren birgt ein solcher Prozess hohes Konfliktpotenzial. Denn nach wie vor definieren sich viele Menschen über Gehalt und Position. Gibt es signifikante Unterschiede in den Gehältern, die nicht objektiv begründet werden können, kann dies schnell zu Unmut bei einzelnen Mitarbeiter:innen führen, die sich vielleicht benachteiligt fühlen.

Auch wenn die Einführung von transparenten Gehaltsmodellen mit zahlreichen Herausforderungen einhergeht, lohnen sich langfristig die Anstrengungen – insbesondere wenn man dadurch eine gleichberechtigte Teilhabe und mehr Zufriedenheit schafft. Julia Frank Consulting unterstützt gerne in Form von Beratung bei der erfolgreichen Einführung von transparenten Gehaltsmodellen in deinem Unternehmen.

Wie etabliert man transparente Gehaltsmodelle im eigenen Unternehmen?

Um es vorneweg zu nehmen – es gibt nicht die eine „One size fits it all“ Lösung. Denn es ist ein sehr stark von zwischenmenschlichen Bedürfnissen und demokratischer Interaktion getriebener Prozess. Welche Maßnahmen für dein Unternehmen geeignet sind, hängt sehr stark von deiner Unternehmens- und Führungskultur ab. Diese unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen und erfordern somit unterschiedliche Ansätze in Hinblick. Gerne können wir diese in Form von Beratung für dein Unternehmen individuell erarbeiten. Jetzt einfach per Mail für ein kostenloses Erstgespräch via hello@julia-frank.consulting anfragen.

Vielleicht gibt es nicht die besagte „One size fits it all“-Lösung. Aber es gibt durchaus einige Best Practises in der Startup Szene, die so ihr Vergütungsmodell revolutioniert haben, wie z.B. einhorn products, und von denen sich lernen lässt. Der Hersteller für Kondome und Periodenartikel ist bekannt für sein transparentes, demokratisches Gehaltssystem, das sich aus folgenden Komponenten zusammensetzt:

• Grundgehalt: Das Basisgehalt ergibt sich aus dem persönlichen Wissen- und Erfahrungsschatz der jeweiligen Mitarbeiter:innen, die sie zur Erledigung der Aufgaben(bereiche) benötigen.
• Leistungsabhängige Komponente: Hier geben die Angestellten eine Selbsteinschätzung  ihrer Leistung und eine daran geknüpfter Gehaltsforderung ab, die auch mit dem Gehaltsrat und Teammitgliedern disktutiert wird.
• Eigenbestimmte Komponente: Es gibt bei einhorn Zuschläge, die auch persönliche Lebensumständen berücksichtigen, wie z.B. Familienplanung. So können Mitarbeiter:innen mehr Gehalt fordern, sobald die Geburt des ersten Kindes bevorsteht. Ob Angestellte diesen Bonus in Anspruch nehmen wollen oder nicht, dürfen sie selbst entscheiden.

Grundsätzlich gibt es bei einhorn eine Empfehlung für die gehaltliche Einordnung der jeweiligen Stelle, die eine Spanne – was vor allem für die leistungsabhängige und eigenbestimmte Komponente relevant ist - von rund 700,00 EUR brutto zulässt, über die die Mitarbeiter:innen selbst bestimmen dürfen und mit dem Gehaltsrat sowie Team diskutieren.

Um das passende Gehaltssystem zu finden, wurde das gesamte einhorn Team einbezogen. In mehreren Workshops wurde darüber diskutiert bis man sich im Konsens auf ein passendes Vergütungsmodell geeinigt hatte. Auch hier spricht einhorn ganz offen darüber, dass dies ein äußerst konfliktreicher Prozess war, was in der Sache der Natur liegt. Dennoch haben sie es geschafft, in einem demokratischen Prozess ein passendes Gehaltsmodell zu erarbeiten, was zu mehr Zufriedenheit bei den Angestellten führt und auch immer wieder weiterentwickelt wird. Für Feedback gibt es beispielsweise eine monatliche Gehaltssprechstunde, die die Mitarbeiter:innen nutzen können, um die eigene Gehaltssituation zu besprechen, aber auch um neue Vorschläge einzubringen, die wiederum vom Gehaltsrat und Team diskutiert werden. Zudem hat es einhorn geschafft, auch zahlreiche nicht-monetäre Anreize zu definieren, die Mitarbeiter:innen auf ihrem persönlichen Entwicklungsweg unterstützen, wie z.B. flexible Arbeitszeitgestaltung.

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Über Julia Frank Consulting

Julia Frank Consulting wurde von Julia Frank 2019 gegründet. Sie ist erfahrene Business Expertin & Startup Coach, hat bereits 24 Startups & Unternehmen zum Erfolg begleitet, hat zwei Remote Unternehmen gebaut und mehrere eigene Unternehmen gegründet. Darunter auch das Social & Education Startup XX EMPOWERMENT. Julia Frank berät zu den Themen Entrepreneurship, New Work und New Leadership – stets unter dem Motto BESSER GRÜNDEN & FÜHREN für ein verantwortungsvolleres Wirtschaften.